Arbeitsrecht Grundlagen – Sicher in der Personalpraxis

Die wichtigsten Rechtsgrundlagen sind das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB), das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), das Arbeitszeitgesetz (ArbZG), das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) und das Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG). Diese Gesetze regeln zentrale Aspekte wie den Arbeitsvertrag, Kündigungsbedingungen, Arbeits- und Pausenzeiten sowie den Anspruch auf Urlaub und Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Je nach Branche und Situation kommen weitere Spezialgesetze wie das Mutterschutzgesetz oder das Teilzeit- und Befristungsgesetz hinzu.

Das Individualarbeitsrecht regelt die Rechtsbeziehung zwischen einer einzelnen arbeitnehmenden Person und einer arbeitgebenden Instanz. Es umfasst Themen wie den Arbeitsvertrag, Gehalt, Urlaub und Kündigung. Das Kollektivarbeitsrecht hingegen befasst sich mit den Rechtsbeziehungen von Gruppen, also zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden oder Betriebsräten und Arbeitgebenden. Hierzu gehören das Tarifvertragsrecht, das Arbeitskampfrecht und die betriebliche Mitbestimmung.

Laut Nachweisgesetz müssen Arbeitgebende die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich festhalten und aushändigen. Dazu zählen mindestens Name und Anschrift der Vertragsparteien, Beginn des Arbeitsverhältnisses, Arbeitsort, Tätigkeitsbeschreibung, Dauer der Probezeit, Zusammensetzung und Höhe des Entgelts sowie die vereinbarte Arbeitszeit. Auch Regelungen zu Urlaub, Kündigungsverfahren und ein Hinweis auf anwendbare Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen sind erforderlich.

Die Hauptpflicht von Arbeitnehmenden ist die persönliche Erbringung der vereinbarten Arbeitsleistung. Im Gegenzug besteht die Hauptpflicht von Arbeitgebenden in der Zahlung der vereinbarten Vergütung. Daneben gibt es zahlreiche Nebenpflichten: Arbeitnehmende unterliegen einer Treuepflicht, während Arbeitgebende eine Fürsorgepflicht haben, die unter anderem den Schutz von Gesundheit und Persönlichkeitsrechten sowie die Gewährung von Urlaub umfasst.

Die gesetzliche Grundkündigungsfrist für Arbeitnehmende beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Für Arbeitgebende verlängert sich diese Frist gestaffelt je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit der beschäftigten Person, beginnend ab zwei Jahren Zugehörigkeit. Während einer vereinbarten Probezeit von maximal sechs Monaten gilt für beide Seiten eine verkürzte Frist von zwei Wochen. Abweichende Regelungen können im Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbart sein.

Eine sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags ist bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig und darf innerhalb dieses Zeitraums maximal dreimal verlängert werden. Eine entscheidende Voraussetzung ist, dass mit derselben arbeitgebenden Instanz zuvor noch kein Arbeitsverhältnis bestanden hat (Vorbeschäftigungsverbot). Durch einen Tarifvertrag können die Dauer und die Anzahl der Verlängerungen abweichend geregelt werden. Die Befristung selbst muss schriftlich vereinbart werden, um wirksam zu sein.

Der gesetzliche Urlaubsanspruch verfällt nicht mehr automatisch am Jahresende oder am 31. März des Folgejahres. Ein Verfall tritt nur dann ein, wenn die arbeitgebende Instanz die Beschäftigten zuvor konkret und rechtzeitig über ihren Urlaubsanspruch und die drohenden Verfallfristen informiert hat. Bei lang andauernder Krankheit kann der Urlaub spätestens 15 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres verfallen, aber auch hier sind die Hinweispflichten zu beachten.

Arbeitnehmende müssen eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) in der Regel spätestens am vierten Tag der Krankheit vorlegen. Arbeitgebende sind jedoch berechtigt, die Vorlage der Bescheinigung bereits ab dem ersten Krankheitstag zu verlangen. Die genaue Regelung dazu findet sich oft im Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung. Die Pflicht zur unverzüglichen Krankmeldung, also die Information über das Fehlen, besteht unabhängig davon bereits am ersten Tag.

Ja, Arbeitgebende in Deutschland sind nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit ihrer Beschäftigten systematisch zu erfassen. Diese Pflicht ergibt sich aus der Auslegung des Arbeitsschutzgesetzes im Lichte der EU-Rechtsprechung. Die genaue Form der Erfassung (z.B. elektronisch oder manuell) ist gesetzlich noch nicht final geregelt, das System muss aber objektiv, verlässlich und zugänglich sein. Die Erfassung kann an die Mitarbeitenden delegiert werden.

Eine wirksame Abmahnung muss das beanstandete Fehlverhalten konkret beschreiben (Rügefunktion) und unmissverständlich darauf hinweisen, dass im Wiederholungsfall eine Kündigung droht (Warnfunktion). Obwohl sie auch mündlich ausgesprochen werden kann, ist aus Beweisgründen die Schriftform dringend zu empfehlen. Allgemeine Vorwürfe sind unzureichend; stattdessen müssen Datum, Uhrzeit und Ort des Pflichtverstoßes so genau wie möglich benannt werden.