Entgelttransparenz – EntgTranspG und EU-Richtlinie im Unternehmen

Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) ist ein deutsches Gesetz, das die Lohngerechtigkeit zwischen Frauen und Männern für gleiche oder gleichwertige Arbeit fördern soll. Es gibt Beschäftigten einen individuellen Auskunftsanspruch über die Gehaltsstrukturen im Unternehmen, um Entgeltdiskriminierung zu erkennen und zu beseitigen. Ziel ist es, die Lohnlücke zu verringern und faire Vergütungssysteme zu etablieren.

Das Entgelttransparenzgesetz gilt für Arbeitgeber:innen mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten, in deren Betrieben Mitarbeitende einen individuellen Auskunftsanspruch geltend machen können. Für Arbeitgeber:innen mit über 500 Beschäftigten kommen zusätzliche Pflichten hinzu, wie die regelmäßige Durchführung von Prüfverfahren und die Erstellung von Berichten zur Entgeltgleichheit.

Der individuelle Auskunftsanspruch ermöglicht es Beschäftigten in Betrieben mit über 200 Mitarbeitenden, Auskunft über das mittlere Gehalt (Median) einer Vergleichsgruppe zu erhalten. Diese Vergleichsgruppe besteht aus Kolleg:innen des anderen Geschlechts, die eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit ausüben. Die Antwort muss zudem die Kriterien und Verfahren für die Entgeltfindung nennen.

„Gleiche Arbeit“ liegt vor, wenn Beschäftigte identische oder sehr ähnliche Tätigkeiten ausüben. „Gleichwertige Arbeit“ wird hingegen anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien wie Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen bewertet, auch wenn die Tätigkeiten selbst unterschiedlich sind. Das Gesetz verbietet Entgeltdiskriminierung in beiden Fällen.

Beschäftigte richten ihre Anfrage in Textform an den Betriebsrat oder, falls nicht vorhanden, direkt an die Arbeitgeber:innen. Die Anfrage muss eine vergleichbare Tätigkeit benennen. Der:die Arbeitgeber:in hat drei Monate Zeit, um schriftlich über das Vergleichsentgelt (Median) und die Entgeltkriterien zu informieren. Der Betriebsrat dient dabei oft als anonymisierende Zwischenstelle.

Die EU-Richtlinie, die bis Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden muss, verschärft die Transparenzpflichten erheblich. Zu den Neuerungen zählen die Pflicht zur Angabe von Gehaltsinformationen in Stellenanzeigen, ein Verbot von Fragen nach dem bisherigen Gehalt und erweiterte Berichtspflichten zum Lohngefälle für Unternehmen mit 100 oder mehr Beschäftigten.

Ja, nach der neuen EU-Entgelttransparenzrichtlinie müssen Unternehmen Bewerbende über das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne informieren. Diese Information muss spätestens vor dem ersten Vorstellungsgespräch vorliegen, weshalb die Angabe direkt in der Stellenanzeige der praktikabelste Weg sein wird. Diese Regelung muss bis 2026 in nationales Recht umgesetzt werden.

Verstößt ein:e Arbeitgeber:in gegen das Gebot der Entgeltgleichheit, können betroffene Beschäftigte die Gehaltsdifferenz sowie eine Entschädigung einklagen. Im Prozess kann es zu einer Beweislastumkehr kommen: Liefert die beschäftigte Person Indizien für eine Diskriminierung, muss der:die Arbeitgeber:in beweisen, dass die ungleiche Bezahlung durch sachliche, geschlechtsneutrale Gründe gerechtfertigt ist.

Der Betriebsrat ist in der Regel die erste Anlaufstelle für Auskunftsverlangen der Beschäftigten und leitet diese an den Arbeitgeber weiter. Er überwacht die korrekte Beantwortung und schützt die Anonymität der anfragenden Person. Zur Erfüllung dieser Aufgabe hat der Betriebsausschuss unter bestimmten Voraussetzungen das Recht, die Bruttoentgeltlisten des Unternehmens einzusehen und auszuwerten.

Nach aktueller deutscher Rechtslage müssen private Arbeitgeber:innen mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten, die zur Erstellung eines Lageberichts verpflichtet sind, regelmäßig einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit erstellen. Die neue EU-Richtlinie wird diese Berichtspflichten ausweiten und die Schwellenwerte absenken, sodass künftig bereits Unternehmen ab 100 Beschäftigten betroffen sein werden.