Arbeitsrecht für Personalverantwortliche – Vertiefung für die HR-Praxis

Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung, mit der Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmende ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich beenden. Im Gegensatz zur Kündigung, die eine einseitige Erklärung ist, müssen hier beide Seiten zustimmen. Eine wesentliche Folge kann eine zwölfwöchige Sperrzeit beim Arbeitslosengeld sein, da die Arbeitslosigkeit als selbst herbeigeführt gilt. Zudem entfallen die gesetzlichen Kündigungsschutzregelungen.

Der Hauptunterschied liegt in der Einhaltung einer Kündigungsfrist. Eine ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis fristgerecht, während eine außerordentliche Kündigung es in der Regel fristlos mit sofortiger Wirkung beendet. Für eine außerordentliche Kündigung muss ein wichtiger Grund vorliegen, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine der Parteien unzumutbar macht, wie beispielsweise Diebstahl oder Arbeitsverweigerung.

Eine Abmahnung ist wirksam, wenn sie ein konkretes, steuerbares Fehlverhalten der beschäftigten Person klar benennt (Rügefunktion) und unmissverständlich darauf hinweist, dass im Wiederholungsfall eine Kündigung droht (Warnfunktion). Sie muss zudem verhältnismäßig sein und dem oder der Arbeitnehmer:in zugehen, wobei die Schriftform nicht zwingend, aber aus Beweisgründen üblich ist. Unpräzise oder unverhältnismäßige Abmahnungen sind unwirksam.

Das Direktions- oder Weisungsrecht erlaubt es Arbeitgeber:innen, die im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig festgelegten Pflichten der Arbeitnehmenden einseitig zu konkretisieren. Geregelt in § 106 GewO, umfasst dies Anweisungen zu Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung sowie zum Ordnungsverhalten im Betrieb. Dieses Recht wird jedoch durch den Arbeitsvertrag, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und gesetzliche Vorschriften begrenzt und muss nach „billigem Ermessen“ ausgeübt werden.

Eine betriebsbedingte Kündigung setzt voraus, dass dringende betriebliche Erfordernisse zum dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes führen. Zudem darf es keine andere freie und zumutbare Beschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen geben. Schließlich müssen Arbeitgeber:innen eine korrekte Sozialauswahl treffen, bei der Kriterien wie Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine eventuelle Schwerbehinderung der vergleichbaren Arbeitnehmenden berücksichtigt werden.

Eine Sperrzeit von in der Regel zwölf Wochen droht immer dann, wenn Arbeitnehmende durch den Aufhebungsvertrag ihre Arbeitslosigkeit selbst herbeiführen, ohne dafür einen wichtigen Grund nachweisen zu können. Ein wichtiger Grund liegt beispielsweise vor, wenn durch den Vertrag eine ansonsten unvermeidbare, rechtmäßige betriebsbedingte Kündigung durch die arbeitgebende Seite abgewendet wird. Die Sperrzeit verkürzt zudem die Gesamtdauer des Leistungsanspruchs.

Bei einem Betriebsübergang nach § 613a BGB gehen die bestehenden Arbeitsverhältnisse automatisch vom bisherigen auf den neuen Inhaber über. Der neue Arbeitgeber tritt gesetzlich in alle Rechte und Pflichten aus den bestehenden Arbeitsverträgen ein, sodass diese zu den bisherigen Bedingungen fortbestehen. Arbeitnehmende haben das Recht, dem Übergang innerhalb eines Monats nach Unterrichtung schriftlich zu widersprechen, was jedoch zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses mit dem alten Arbeitgeber führt.

Scheinselbstständigkeit lässt sich vermeiden, indem die Tätigkeit tatsächlich selbstständig ausgeübt wird und nicht einer weisungsgebundenen Arbeitnehmertätigkeit gleicht. Entscheidend ist das Gesamtbild: Die Person sollte unternehmerisch am Markt auftreten, eigene Betriebsmittel nutzen, über ihre Arbeitszeit frei bestimmen und nicht fest in die Betriebsorganisation eingegliedert sein. Klare vertragliche Regelungen, die diese Selbstständigkeit widerspiegeln, sind essenziell, aber die gelebte Praxis ist ausschlaggebend.

Ja, der Betriebsrat muss gemäß § 102 BetrVG vor jeder Kündigung durch den Arbeitgeber angehört werden. Diese Pflicht besteht unabhängig von der Art der Kündigung (ordentlich, außerordentlich), der Betriebsgröße oder ob die beschäftigte Person Kündigungsschutz genießt, also auch in der Probezeit. Eine ohne vorherige und ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt für beide Seiten vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 BGB). Während einer vereinbarten Probezeit kann mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Für Arbeitgeber:innen verlängern sich die Fristen mit zunehmender Dauer der Betriebszugehörigkeit stufenweise auf bis zu sieben Monate nach 20 Jahren. Abweichende Regelungen können in Arbeits- oder Tarifverträgen vereinbart werden.