Auszeiten im Arbeitsverhältnis – Ansprüche, Gestaltung und Wiedereinstieg

Der Mutterschutz ist eine gesetzliche Schutzfrist für schwangere Arbeitnehmerinnen vor und nach der Entbindung, die ihre Gesundheit und die des Kindes sichert. Die Elternzeit hingegen ist ein optionaler Anspruch für beide Elternteile auf eine unbezahlte Freistellung von der Arbeit zur Betreuung des Kindes. Während der Mutterschutz automatisch greift, muss die Elternzeit beim Arbeitgeber beantragt werden.

Es gibt verschiedene Arten der Freistellung, die sich hauptsächlich in bezahlte und unbezahlte Auszeiten unterteilen. Zu den bezahlten Freistellungen gehören zum Beispiel Erholungsurlaub, Mutterschutz oder eine Freistellung nach einer Kündigung. Unbezahlte Freistellungen sind unter anderem die Elternzeit, Pflegezeit oder ein Sabbatical, bei dem das Arbeitsverhältnis ruht, aber kein Gehalt gezahlt wird.

Ein Sabbatical, auch Sabbatjahr genannt, ist eine geplante, längere berufliche Auszeit von mehreren Monaten bis zu einem Jahr. Diese Pause kann für Reisen, Weiterbildung oder persönliche Projekte genutzt werden. Da es meist keinen gesetzlichen Anspruch darauf gibt, werden die Rahmenbedingungen wie Dauer und Finanzierung (z. B. durch Lohnverzicht oder über Arbeitszeitkonten) individuell mit dem oder der Arbeitgeber:in vertraglich vereinbart.

Die Brückenteilzeit ist ein gesetzlicher Anspruch auf eine befristete Reduzierung der Arbeitszeit für einen Zeitraum von einem bis fünf Jahren. Nach Ablauf kehren Mitarbeitende automatisch zu ihrer ursprünglichen Arbeitszeit zurück. Anspruchsberechtigt sind Arbeitnehmende in Unternehmen mit mehr als 45 Beschäftigten, deren Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate besteht.

Nein, in Deutschland gibt es für die meisten Arbeitnehmenden keinen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf ein Sabbatical. Eine Ausnahme gilt für Beamt:innen und teilweise für Angestellte im öffentlichen Dienst, wo es entsprechende Regelungen gibt. In der Privatwirtschaft ist ein Sabbatical reine Verhandlungssache und muss individuell zwischen Arbeitnehmenden und Arbeitgeber:innen vereinbart und vertraglich festgehalten werden.

Der besondere Kündigungsschutz für schwangere Arbeitnehmerinnen beginnt mit dem ersten Tag der Schwangerschaft, also ab der Empfängnis. Er gilt während der gesamten Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Entbindung. Damit der Schutz wirksam wird, muss der Arbeitgeber über die Schwangerschaft informiert sein oder spätestens zwei Wochen nach Zugang einer Kündigung darüber in Kenntnis gesetzt werden.

Ja, während der Elternzeit dürfen Sie bei Ihrem bisherigen oder einem anderen Arbeitgeber in Teilzeit arbeiten. Die wöchentliche Arbeitszeit darf dabei im Monatsdurchschnitt 32 Stunden nicht überschreiten (bei Geburten vor dem 1. September 2021 liegt die Grenze bei 30 Stunden). Für eine Teilzeittätigkeit bei einem anderen Unternehmen oder eine selbstständige Arbeit ist die Zustimmung Ihres Hauptarbeitgebers erforderlich.

Nein, der Resturlaub, der Ihnen vor Beginn der Elternzeit zusteht, verfällt nicht. Sie können diesen Urlaub nach dem Ende der Elternzeit nehmen. Der Arbeitgeber hat jedoch das Recht, den Urlaubsanspruch, der während der Elternzeit neu entstehen würde, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel zu kürzen. Dies muss er aber aktiv erklären.

Anspruch auf Pflegezeit haben Arbeitnehmende, die einen nahen Angehörigen mit mindestens Pflegegrad 1 zu Hause pflegen. Als nahe Angehörige gelten unter anderem Großeltern, Eltern, Schwiegereltern, Ehe- und Lebenspartner:innen, Geschwister und Kinder. Ein Rechtsanspruch auf die bis zu sechsmonatige Freistellung besteht jedoch nur in Betrieben mit mehr als 15 Beschäftigten.

Nach der Elternzeit besteht ein Recht auf Weiterbeschäftigung, aber nicht zwingend auf exakt denselben Arbeitsplatz. Arbeitgeber:innen müssen eine gleichwertige Stelle anbieten, die den im Arbeitsvertrag vereinbarten Bedingungen entspricht. Eine Versetzung auf eine andere Position mit geringerem Gehalt oder schlechteren Konditionen ist unzulässig, solange der Arbeitsvertrag dies nicht ausdrücklich zulässt und die Entscheidung angemessen ist.