Kündigungsmanagement – Sicher durch den Kündigungsprozess

Eine ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer gesetzlichen oder vertraglichen Frist, während eine fristlose (außerordentliche) Kündigung es sofort beendet. Für eine fristlose Kündigung muss ein wichtiger Grund vorliegen, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht, wie zum Beispiel ein schwerer Vertrauensbruch. Bei der ordentlichen Kündigung sind hingegen nur im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes spezifische Gründe erforderlich.

Arbeitgebende müssen die gesetzlichen Kündigungsfristen einhalten, die sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit der Mitarbeitenden richten. Die Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Diese Frist verlängert sich mit zunehmender Beschäftigungsdauer stufenweise auf bis zu sieben Monate nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit. Abweichende Regelungen können sich aus Tarifverträgen oder dem Arbeitsvertrag ergeben.

Eine Abmahnung ist in der Regel vor einer verhaltensbedingten Kündigung erforderlich, wenn das Fehlverhalten der angestellten Person steuerbar ist. Sie dient dazu, auf die Pflichtverletzung hinzuweisen und bei Wiederholung mit einer Kündigung zu warnen. Bei besonders schweren Pflichtverletzungen, wie Straftaten, oder bei personen- und betriebsbedingten Kündigungen ist eine vorherige Abmahnung meist nicht notwendig.

Eine betriebsbedingte Kündigung setzt dringende betriebliche Erfordernisse voraus, die zum dauerhaften Wegfall eines Arbeitsplatzes führen. Zudem darf es keine andere freie und zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen geben. Schließlich muss der Arbeitgeber eine korrekte Sozialauswahl unter den vergleichbaren Mitarbeitenden durchführen, falls das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet.

Einen besonderen Kündigungsschutz genießen Personengruppen, die als besonders schutzbedürftig gelten. Dazu zählen insbesondere Schwangere und Mütter nach der Entbindung, Beschäftigte in Elternzeit, schwerbehinderte Menschen, Mitglieder des Betriebsrats sowie Auszubildende nach der Probezeit. Eine Kündigung dieser Personen ist entweder ausgeschlossen oder nur unter erschwerten Bedingungen, oft mit Zustimmung einer Behörde, möglich.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung müssen Arbeitgebende unter vergleichbaren Mitarbeitenden die Person auswählen, die sozial am wenigsten schutzbedürftig ist. Die gesetzlichen Kriterien für diese Auswahl sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, bestehende Unterhaltspflichten und eine eventuelle Schwerbehinderung. Der Arbeitgeber muss diese Kriterien ermitteln und in einer nachvollziehbaren Entscheidung gegeneinander abwägen.

Der Betriebsrat muss vor jeder Kündigung vom Arbeitgeber angehört werden; eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Der Betriebsrat prüft die Gründe und kann der Kündigung innerhalb einer Frist widersprechen, wenn er sie für sozial ungerechtfertigt hält. Ein Widerspruch des Betriebsrats verhindert die Kündigung zwar nicht, kann aber die Position der gekündigten Person in einem Kündigungsschutzprozess erheblich verbessern.

Nein, ein genereller gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung bei Kündigung existiert in Deutschland nicht. Ein Anspruch kann sich jedoch aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung, einem Sozialplan oder direkt aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Häufig werden Abfindungen in Aufhebungsverträgen oder gerichtlichen Vergleichen gezahlt, um Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden. Ein gesetzlicher Anspruch besteht ausnahmsweise bei einer betriebsbedingten Kündigung unter bestimmten Voraussetzungen.

Ein Aufhebungsvertrag ist eine freiwillige Vereinbarung zwischen Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden. Im Gegensatz zur einseitigen Kündigung müssen beide Parteien zustimmen. Er bietet die Möglichkeit, Bedingungen wie den Beendigungszeitpunkt, eine Abfindung oder den Inhalt des Arbeitszeugnisses flexibel zu regeln, birgt für die beschäftigte Person aber auch Risiken wie eine mögliche Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Eine ordentliche Kündigung ist die einseitige Beendigung eines Arbeitsverhältnisses unter Einhaltung der geltenden Kündigungsfrist. Diese Frist kann sich aus dem Gesetz, einem Tarifvertrag oder dem Arbeitsvertrag ergeben. Sofern das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, muss die Kündigung durch personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe sozial gerechtfertigt sein, um wirksam zu sein.