Betriebsverfassungsrecht für Arbeitgeber:innen – Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat gestalten

Der Betriebsrat vertritt die Interessen der Belegschaft gegenüber dem Arbeitgebenden. Seine Kernaufgaben sind die Überwachung der Einhaltung von Gesetzen und Tarifverträgen sowie die Ausübung von Beteiligungsrechten. Er soll Maßnahmen beantragen, die dem Betrieb und den Mitarbeitenden dienen, und arbeitet dabei vertrauensvoll mit der Unternehmensleitung zusammen.

Diese Begriffe beschreiben die unterschiedliche Intensität der Beteiligungsrechte des Betriebsrats. Die Anhörung verpflichtet den Arbeitgebenden, die Meinung des Betriebsrats einzuholen, z. B. vor jeder Kündigung. Bei der Mitwirkung bestehen Beratungs- und Vorschlagsrechte. Die echte Mitbestimmung ist das stärkste Recht: Hier ist die Zustimmung des Betriebsrats für eine Maßnahme zwingend erforderlich.

Der Betriebsrat hat ein starkes, erzwingbares Mitbestimmungsrecht in sozialen Angelegenheiten gemäß § 87 BetrVG. Dazu gehören kollektive Regelungen wie Beginn und Ende der Arbeitszeit, Anordnung von Überstunden, Pausenregelungen und die Einführung von IT-Systemen, die potenziell das Verhalten oder die Leistung der Mitarbeitenden überwachen können. Auch die Ordnung im Betrieb ist mitbestimmungspflichtig.

Eine Betriebsvereinbarung ist ein schriftlicher Vertrag zwischen Arbeitgeber:in und Betriebsrat, der verbindliche Regeln für die Arbeitsverhältnisse im Betrieb festlegt. Sie gilt unmittelbar und zwingend für alle Arbeitnehmenden des Betriebs, ausgenommen leitende Angestellte, und kann Themen wie Arbeitszeitmodelle, mobile Arbeit oder technische Einrichtungen regeln.

Ja, in Betrieben mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmenden muss der Betriebsrat jeder Einstellung zustimmen. Er kann seine Zustimmung jedoch nur aus den im Gesetz (§ 99 BetrVG) genannten Gründen verweigern, etwa wenn die Einstellung gegen ein Gesetz, einen Tarifvertrag oder eine Auswahlrichtlinie verstößt. Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung unberechtigt, kann sie gerichtlich ersetzt werden.

Der Arbeitgebende muss den Betriebsrat vor jeder Kündigung umfassend über die Person und die Kündigungsgründe informieren. Der Betriebsrat hat dann bei einer ordentlichen Kündigung eine Woche Zeit, um schriftlich Bedenken zu äußern oder zu widersprechen; bei einer außerordentlichen Kündigung beträgt die Frist drei Tage. Eine Kündigung ohne vorherige Anhörung ist unwirksam.

Eine zustimmungspflichtige Versetzung liegt vor, wenn einem Mitarbeitenden ein anderer Arbeitsbereich für voraussichtlich länger als einen Monat zugewiesen wird. Sie liegt auch dann vor, wenn die Zuweisung mit einer erheblichen Änderung der Arbeitsumstände verbunden ist, selbst bei kürzerer Dauer. Der Arbeitgebende benötigt hierfür die Zustimmung des Betriebsrats, die nur aus bestimmten Gründen verweigert werden darf.

Ja, der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei der Ausgestaltung von mobiler Arbeit und Homeoffice. Während die Entscheidung, ob Homeoffice überhaupt angeboten wird, beim Arbeitgebenden liegt, muss die konkrete Umsetzung – also das „Wie“ – mit dem Betriebsrat geregelt werden. Dies betrifft Regelungen zu Arbeitszeiten, Erreichbarkeit, Datenschutz und die Nutzung technischer Einrichtungen.

Können sich Arbeitgeber:in und Betriebsrat in Angelegenheiten der erzwingbaren Mitbestimmung nicht einigen, kann jede Seite die Einigungsstelle anrufen. Diese besteht aus einer gleichen Anzahl von Beisitzenden beider Parteien und einem:einer unparteiischen Vorsitzenden. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die fehlende Einigung und ist für beide Seiten rechtlich verbindlich.

Ein Sozialplan muss verhandelt werden, wenn eine geplante Betriebsänderung (z. B. Stilllegung, Massenentlassung) zu wesentlichen Nachteilen für die Belegschaft führt. Dies gilt für Betriebe mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmenden. Der Sozialplan soll die wirtschaftlichen Nachteile für die betroffenen Mitarbeitenden ausgleichen oder mildern, meist durch Abfindungszahlungen.