Urlaubsrecht – Aktuelle Regelungen und Praxisfragen

Arbeitnehmenden stehen laut Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) mindestens 24 Werktage Urlaub pro Jahr zu. Da das Gesetz von einer 6-Tage-Woche ausgeht, entspricht dies einem Anspruch von vier Wochen. Bei einer üblichen 5-Tage-Woche ergibt sich daraus ein gesetzlicher Mindestanspruch von 20 Urlaubstagen. Arbeits- oder Tarifverträge sehen häufig eine höhere Anzahl an Urlaubstagen vor.

Der Urlaubsanspruch für Teilzeitbeschäftigte richtet sich nach der Anzahl der Arbeitstage pro Woche, nicht nach den geleisteten Stunden. Die gängige Formel lautet: (Urlaubstage bei Vollzeit ÷ Arbeitstage pro Woche bei Vollzeit) × eigene Arbeitstage pro Woche. Arbeitet eine Person also an drei Tagen pro Woche in einem Unternehmen mit 30 Tagen Urlaubsanspruch bei einer 5-Tage-Woche, stehen ihr 18 Tage Urlaub zu.

Resturlaub muss grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr genommen werden, da er sonst zum 31. Dezember verfällt. Eine Übertragung ins Folgejahr ist nur ausnahmsweise bei dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen (z. B. Krankheit) möglich. Dieser übertragene Urlaub muss dann in der Regel bis zum 31. März des Folgejahres genommen werden, ansonsten verfällt er endgültig.

Ein Urlaubsanspruch verfällt nur dann, wenn der:die Arbeitgeber:in die Mitarbeitenden zuvor konkret über ihren Resturlaub und den drohenden Verfall informiert hat. Ohne diesen rechtzeitigen und eindeutigen Hinweis bleibt der gesetzliche Urlaubsanspruch bestehen und sammelt sich über die Jahre an. Die dreijährige Verjährungsfrist beginnt erst zu laufen, wenn der Hinweis erfolgt ist.

Tage, an denen Sie im Urlaub arbeitsunfähig krank sind, werden nicht auf den Jahresurlaub angerechnet, sofern ein ärztliches Attest vorliegt. Sie müssen Ihre Arbeitsunfähigkeit dem:der Arbeitgeber:in unverzüglich melden und eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen. Der Urlaub verlängert sich nicht automatisch; die Krankheitstage werden Ihrem Urlaubskonto wieder gutgeschrieben und müssen neu beantragt werden.

Nein, ein einmal genehmigter Urlaub ist für den:die Arbeitgeber:in bindend und kann nicht einseitig zurückgenommen werden. Eine Ausnahme gilt nur für absolute, unvorhersehbare Notfälle, die die Existenz des Betriebs gefährden, wie etwa eine Naturkatastrophe. Üblicher Personalmangel oder eine hohe Auftragslage reichen als Grund für einen Widerruf ausdrücklich nicht aus.

Das Urlaubsentgelt ist die gesetzlich vorgeschriebene Fortzahlung des Lohns oder Gehalts während des Urlaubs. Jede:r Arbeitnehmer:in hat darauf einen Anspruch. Das Urlaubsgeld hingegen ist eine freiwillige Sonderzahlung des:der Arbeitgeber:in, die zusätzlich zum normalen Gehalt gezahlt wird. Ein Anspruch auf Urlaubsgeld ergibt sich nur aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder dem Arbeitsvertrag.

Kann Resturlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden, muss er finanziell ausgeglichen werden (Urlaubsabgeltung). Die Höhe der Abgeltung berechnet sich aus dem durchschnittlichen Verdienst der letzten 13 Wochen vor dem Austritt. Der Umfang des Anspruchs hängt vom Zeitpunkt der Kündigung im Kalenderjahr und der Wartezeit ab.

Der gesetzliche Urlaubsanspruch verfällt bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit nicht am Jahresende, sondern erst 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres. Diese Frist wurde vom Europäischen Gerichtshof und Bundesarbeitsgericht festgelegt. Urlaub aus dem Jahr 2024 würde bei fortdauernder Krankheit also erst am 31. März 2026 verfallen. Dies gilt aber nur, wenn der Urlaub wegen der Krankheit nicht genommen werden konnte.

Anspruch auf bezahlte Freistellung, oft Sonderurlaub genannt, besteht nach § 616 BGB bei einer vorübergehenden, unverschuldeten Verhinderung aus persönlichen Gründen. Typische anerkannte Anlässe sind die Geburt des eigenen Kindes, der Tod naher Angehöriger oder ein betriebsbedingter Umzug. Konkrete Regelungen zur Dauer und zu den Anlässen finden sich oft in Arbeits- oder Tarifverträgen.