Professionelle Bewerbungsinterviews – Strukturiert und sicher entscheiden

Ein strukturiertes Interview ist ein standardisiertes Gespräch, bei dem allen Bewerbenden dieselben Fragen in der gleichen Reihenfolge gestellt werden. Dieser Ansatz dient dazu, die Antworten direkt vergleichbar zu machen und die Objektivität der Entscheidung zu erhöhen. Die Bewertung erfolgt anhand vorab definierter Kriterien, was Beurteilungsfehler reduziert und die Fairness im Auswahlprozess sicherstellt.

Der Hauptunterschied liegt im Grad der Standardisierung von Fragen, Reihenfolge und Bewertung. Während strukturierte Interviews einem festen Leitfaden mit für alle identischen Fragen folgen, um Objektivität zu gewährleisten, verlaufen unstrukturierte Gespräche frei und spontan wie eine normale Konversation. Letztere sind dadurch weniger vergleichbar und anfälliger für subjektive Beurteilungsfehler durch die Interviewenden.

Kompetenzbasierte Fragen zielen darauf ab, vergangenes Verhalten von Bewerbenden in relevanten beruflichen Situationen zu erfragen. Statt hypothetischer Szenarien („Was würden Sie tun?“) wird nach konkreten Beispielen gefragt („Erzählen Sie von einer Situation, in der Sie …“). Dies erlaubt Rückschlüsse auf tatsächlich vorhandene Fähigkeiten und Kompetenzen der Person, da vergangenes Verhalten als Indikator für zukünftige Leistung gilt.

Die STAR-Methode ist eine Technik, um kompetenzbasierte Fragen strukturiert zu beantworten und zu analysieren. Das Akronym steht für Situation (Situation), Task (Aufgabe), Action (Handlung) und Result (Ergebnis). Bewerbende beschreiben eine Situation, ihre Aufgabe, die konkrete Handlung und das Ergebnis, wodurch Interviewende das Verhalten und die Kompetenzen einer Person gezielt und nachvollziehbar erfassen können.

Ein professioneller Interviewleitfaden wird auf Basis des Anforderungsprofils der Stelle erstellt und gliedert das Gespräch in klare Phasen. Er enthält eine Begrüßung, die Unternehmensvorstellung, den Hauptteil mit vorab definierten Fragen (z. B. kompetenzbasiert) und einen Abschluss. Der Leitfaden stellt sicher, dass alle relevanten Kriterien systematisch geprüft und alle Bewerbenden fair und konsistent behandelt werden.

Ein Bewerbungsgespräch wird idealerweise in mehrere Phasen strukturiert: Begrüßung und Smalltalk, Vorstellung des Unternehmens, Selbstpräsentation der bewerbenden Person, vertiefende Fragen, Raum für Rückfragen und der Abschluss. Diese klare Gliederung schafft eine professionelle Atmosphäre und einen transparenten Rahmen für beide Seiten. Sie stellt sicher, dass sowohl die interviewende Person alle nötigen Informationen erhält als auch die bewerbende Person ausreichend Raum für eigene Fragen hat.

Laut dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sind alle Fragen verboten, die eine Person aufgrund persönlicher Merkmale diskriminieren könnten. Dazu gehören Fragen zur Herkunft, Religion, zum Familienstand, zu einer Schwangerschaft, zum Alter oder zu einer Behinderung, sofern diese für die Ausübung der Tätigkeit nicht relevant sind. Solche unzulässigen Fragen können rechtliche Konsequenzen für das Unternehmen haben.

Zu den häufigsten Beurteilungsfehlern zählen der Halo-Effekt, Sympathie- oder Antipathie-Fehler und der Ähnlichkeits-Effekt („Similar-to-me“). Beim Halo-Effekt überstrahlt eine einzelne Eigenschaft die Gesamtbewertung, während der Ähnlichkeits-Effekt dazu führt, dass wir uns ähnliche Personen bevorzugen. Strukturierte Interviews und geschulte Interviewende helfen, diese unbewussten Verzerrungen (Unconscious Bias) zu minimieren.

Eine objektive Bewertung von Bewerbenden gelingt durch den Einsatz eines standardisierten Bewertungsbogens, der auf dem Anforderungsprofil basiert. Darin werden die Antworten auf die gestellten Fragen anhand einer vordefinierten Skala bewertet. Der systematische Vergleich der Ergebnisse, idealerweise durch mehrere Interviewende, reduziert subjektive Einflüsse und führt zu einer fundierteren und faireren Personalentscheidung.

Professionelles Feedback, insbesondere bei einer Absage, sollte zeitnah, transparent und respektvoll erfolgen. Es ist wichtig, der Person für ihre Zeit und Mühe zu danken. Eine kurze, AGG-konforme Begründung, die sich auf das Anforderungsprofil bezieht und nicht auf persönliche Merkmale, trägt zu einer positiven Candidate Experience bei und stärkt das Image des Unternehmens als Arbeitgeber:in.