Urlaubsrecht für Tarifbeschäftigte – TVöD, TV-L und Co. sicher anwenden

Beschäftigte im Geltungsbereich des TVöD haben einen Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen pro Kalenderjahr, basierend auf einer Fünf-Tage-Woche. Dieser Anspruch übersteigt den gesetzlichen Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) deutlich. Bei einer abweichenden Verteilung der Arbeitszeit, beispielsweise auf mehr oder weniger als fünf Tage pro Woche, wird die Anzahl der Urlaubstage entsprechend angepasst.

Der Hauptunterschied liegt in der höheren Anzahl der Urlaubstage und in spezifischen Sonderregelungen. Während das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) einen Mindesturlaub von 20 Tagen (bei einer Fünf-Tage-Woche) vorschreibt, gewährt der TVöD in der Regel 30 Arbeitstage. Zudem enthält der TVöD detailliertere Regelungen zu Zusatzurlaub, Arbeitsbefreiung aus besonderen Anlässen und zum Verfall von Urlaubsansprüchen, die für die Beschäftigten oft günstiger sind.

Urlaub muss grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr genommen werden, sonst verfällt er. Eine Übertragung auf das nächste Jahr ist nur aus dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen möglich, wobei der Urlaub dann bis zum 31. März angetreten werden muss. Wichtig ist jedoch: Der Anspruch verfällt nur, wenn der Arbeitgeber die Beschäftigten zuvor nachweislich auf den drohenden Verfall hingewiesen hat.

Bei Teilzeitbeschäftigten richtet sich der Urlaubsanspruch nach der Anzahl der Arbeitstage pro Woche, nicht nach den geleisteten Stunden. Arbeitet eine Person an weniger als fünf Tagen, wird der Anspruch umgerechnet. Die Formel lautet: (30 Urlaubstage / 5 Tage) x eigene Arbeitstage pro Woche. Arbeitet jemand beispielsweise an drei Tagen pro Woche, ergibt das 18 Urlaubstage pro Jahr.

Kann Urlaub wegen langer Krankheit nicht genommen werden, verfällt er nicht einfach am 31. März des Folgejahres. Nach der Rechtsprechung verfällt der gesetzliche Mindesturlaub in solchen Fällen erst 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres. Für den tariflichen Mehrurlaub über dem gesetzlichen Anspruch können im TVöD jedoch abweichende, teils kürzere Verfallfristen gelten, oft bis zum 31. Mai des Folgejahres.

Eine einseitige Anordnung von Urlaub durch den Arbeitgeber ist nur in Ausnahmefällen zulässig, zum Beispiel bei festgelegten Betriebsferien. Grundsätzlich müssen die Urlaubswünsche der Beschäftigten berücksichtigt werden, es sei denn, dringende betriebliche Belange oder die Wünsche anderer, sozial schutzwürdigerer Kolleg:innen stehen dem entgegen. Eine willkürliche Festlegung ohne Abstimmung ist daher nicht erlaubt.

Kann Resturlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden, muss er finanziell abgegolten werden. Die Höhe der Urlaubsabgeltung berechnet sich auf Basis des durchschnittlichen Arbeitsverdienstes der letzten 13 Wochen vor dem Ausscheiden. Wichtig ist, den Anspruch auf Abgeltung rechtzeitig geltend zu machen, da im TVöD tarifliche Ausschlussfristen von meist sechs Monaten gelten, nach denen der Anspruch verfallen kann.

Der TVöD sieht eine bezahlte Arbeitsbefreiung, oft als Sonderurlaub bezeichnet, für verschiedene besondere Anlässe vor. Dazu gehören beispielsweise die Geburt eines Kindes, die eigene Eheschließung, Todesfälle im engsten Familienkreis oder ein Umzug aus dienstlichem Grund. Die genaue Dauer der Freistellung, meist ein oder zwei Tage, ist für den jeweiligen Anlass im Tarifvertrag (§ 29 TVöD) festgelegt.

Beschäftigte, die ständig Wechselschicht- oder Schichtarbeit leisten, erhalten nach § 27 TVöD einen Zusatzurlaub. Für Wechselschichtarbeit wird für je zwei zusammenhängende Monate ein Tag Zusatzurlaub gewährt, bei Schichtarbeit für je vier Monate. Dieser zusätzliche Urlaub soll die besondere Belastung durch die wechselnden Arbeitszeiten ausgleichen und dient der erweiterten Erholung der betroffenen Mitarbeiter:innen.

Ja, der Arbeitgeber kann den Erholungsurlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Diese Kürzungsmöglichkeit ist im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) vorgesehen und muss vom Arbeitgeber aktiv erklärt werden. Arbeitet die Person jedoch während der Elternzeit in Teilzeit beim selben Arbeitgeber, entsteht für diesen Zeitraum ein neuer Urlaubsanspruch, der nicht gekürzt werden darf.