Homeoffice und mobiles Arbeiten – Regelungen und Umsetzung im Unternehmen

Homeoffice bezeichnet einen fest eingerichteten Telearbeitsplatz in der Privatwohnung, für den die strenge Arbeitsstättenverordnung gilt. Mobiles Arbeiten hingegen erlaubt Beschäftigten, den Arbeitsort flexibel zu wählen, sei es zu Hause, im Zug oder an einem anderen Ort, wobei die gesetzlichen Anforderungen geringer sind. Der Begriff Homeoffice wird umgangssprachlich oft für beide Modelle verwendet.

Nein, in Deutschland gibt es aktuell keinen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf Homeoffice oder mobiles Arbeiten. Ein solcher Anspruch kann sich aber aus dem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag ergeben. Arbeitgeber:innen können Anträge auf mobiles Arbeiten ablehnen, müssen dies aber begründen, während Arbeitnehmende umgekehrt nicht zur Arbeit von zu Hause gezwungen werden können.

Grundsätzlich muss der:die Arbeitgeber:in die Kosten für die notwendige Arbeitsausstattung im Homeoffice tragen, da eine Pflicht zur Bereitstellung der Arbeitsmittel besteht. Dies gilt insbesondere für fest eingerichtete Telearbeitsplätze. Werden private Geräte genutzt (BYOD), sollte eine Regelung zur Kostenerstattung, oft als Pauschale, vertraglich vereinbart werden, um rechtliche Klarheit für beide Seiten zu schaffen.

Zur ergonomischen Grundausstattung gehören ein höhenverstellbarer Bürostuhl, ein ausreichend großer Schreibtisch sowie ein externer Bildschirm, Tastatur und Maus. Diese Ausstattung ermöglicht eine gesunde Körperhaltung und beugt Verspannungen sowie Belastungsverletzungen vor. Arbeitgeber:innen sind im Rahmen des Arbeitsschutzes verpflichtet, eine Gefährdungsbeurteilung durchzuführen und die Mitarbeitenden zu unterweisen, auch bei mobiler Arbeit.

Seit einer Gesetzesänderung im Jahr 2021 sind Arbeitnehmende im Homeoffice und bei mobiler Arbeit umfassend gesetzlich unfallversichert, ähnlich wie im Betrieb. Der Versicherungsschutz gilt für alle Tätigkeiten, die in direktem Zusammenhang mit der Arbeit stehen. Er schließt nun auch Wege im Haushalt, zum Beispiel zur Nahrungsaufnahme oder zur Kinderbetreuung außer Haus, ausdrücklich mit ein.

Ja, nach Urteilen des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts sind Arbeitgeber:innen in Deutschland verpflichtet, die gesamte Arbeitszeit ihrer Mitarbeitenden systematisch zu erfassen. Diese Pflicht gilt uneingeschränkt auch im Homeoffice und bei mobiler Arbeit, um Höchstarbeits- und Ruhezeiten zu gewährleisten. Die genaue Methode der Erfassung ist nicht vorgeschrieben, die Verantwortung liegt aber beim Unternehmen.

Mitarbeitende müssen sicherstellen, dass betriebliche und personenbezogene Daten gemäß der DSGVO auch zu Hause vor dem Zugriff Dritter geschützt sind. Wichtige Maßnahmen sind die Nutzung sicherer Passwörter, verschlüsselter Verbindungen (VPN) und das Verwahren von Unterlagen. Firmengeräte sollten, falls nicht anders geregelt, nicht privat genutzt werden und der Arbeitsbereich sollte vor fremden Blicken geschützt sein.

Ein einseitiger Widerruf einer Homeoffice-Vereinbarung durch den:die Arbeitgeber:in ist nicht ohne Weiteres möglich. Er ist nur zulässig, wenn ein Widerrufsvorbehalt mit sachlichen Gründen in der Vereinbarung enthalten ist oder eine Kündigungsmöglichkeit besteht. Eine willkürliche Anordnung zur Rückkehr ins Büro ohne Abwägung der Interessen beider Seiten ist in der Regel unwirksam, wie Gerichte bestätigen.

Mobiles Arbeiten im Ausland, auch „Workation“ genannt, erfordert zwingend die Zustimmung des Arbeitgebers, da es komplexe rechtliche Folgen hat. Je nach Dauer und Land müssen Aspekte wie das Aufenthaltsrecht, die Sozialversicherung (A1-Bescheinigung) und das Steuerrecht geprüft werden. Um Risiken zu vermeiden, ist eine klare schriftliche Vereinbarung über Ort und Dauer unerlässlich.

Der Betriebsrat hat weitreichende Mitbestimmungsrechte bei der Ausgestaltung von Homeoffice und mobiler Arbeit, auch wenn er die Einführung nicht erzwingen kann. Seine Beteiligung ist insbesondere bei kollektiven Regelungen zu Arbeitszeit, Gesundheitsschutz, Datenschutz und der Nutzung technischer Einrichtungen erforderlich. Diese Rahmenbedingungen werden typischerweise in einer Betriebsvereinbarung verhandelt und festgelegt, deren Verletzung durch den Arbeitgeber rechtswidrig ist.