Entgelttransparenz – Souverän kommunizieren in Zeiten der Lohntransparenz

Entgelttransparenz bedeutet, dass die Kriterien für die Festlegung von Gehältern sowie die Vergütungsstrukturen im Unternehmen offengelegt und nachvollziehbar gemacht werden. Ziel ist es, Lohngerechtigkeit zu fördern und Diskriminierung, insbesondere zwischen den Geschlechtern, abzubauen. Dies reicht von der Offenlegung von Gehaltsspannen in Stellenanzeigen bis hin zu Auskunftsrechten für Mitarbeitende über die durchschnittlichen Gehälter vergleichbarer Positionen.

Die EU-Richtlinie verpflichtet Unternehmen ab 2026 zu deutlich mehr Transparenz bei der Vergütung, um Lohngleichheit durchzusetzen. Zu den Kernanforderungen gehören die Angabe von Gehaltsspannen in Stellenanzeigen, erweiterte Auskunftsrechte für Mitarbeitende zu Gehaltsleveln und eine regelmäßige Berichtspflicht über das geschlechtsspezifische Lohngefälle. Ziel ist die Stärkung des Grundsatzes „gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“.

Mitarbeitende haben das Recht, Auskunft über das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt für eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit im Unternehmen zu erhalten. Mit der neuen EU-Richtlinie wird dieses Recht gestärkt: Beschäftigte können Informationen über ihr individuelles Entgeltniveau sowie die durchschnittlichen Entgeltniveaus anfordern, aufgeschlüsselt nach Geschlecht für vergleichbare Tätigkeitsgruppen. Der Arbeitgeber muss über dieses Recht aktiv informieren.

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie gilt grundsätzlich für alle Unternehmen im privaten und öffentlichen Sektor, unabhängig von ihrer Größe. Die konkreten Pflichten, insbesondere die Berichtspflichten zum Lohngefälle, sind jedoch nach der Anzahl der Beschäftigten gestaffelt. Bereits ab 2027 müssen Unternehmen mit über 150 Beschäftigten berichten, später folgen auch Unternehmen mit über 100 Angestellten.

Gehaltsunterschiede erklären Sie am besten anhand objektiver, vorab definierter Kriterien, die für alle nachvollziehbar sind. Dazu zählen beispielsweise Berufserfahrung, Qualifikation, Leistungsniveau, Verantwortung und die spezifischen Anforderungen der Stelle. Eine transparente Kommunikation über diese Faktoren schafft Vertrauen und hilft, Neid oder das Gefühl einer ungerechten Behandlung im Team zu vermeiden.

Als Führungskraft bereiten Sie sich vor, indem Sie die Gehaltsstruktur, relevante Gehaltsbänder und die objektiven Bewertungskriterien genau kennen. Machen Sie sich mit den rechtlichen Rahmenbedingungen vertraut und überlegen Sie sich klare Argumente für die jeweilige Gehaltseinstufung. Trainieren Sie, auch auf emotionale Reaktionen empathisch und sachlich zu reagieren, um das Gespräch souverän und konstruktiv zu führen.

Begegnen Sie emotionalen Reaktionen wie Enttäuschung oder Neid mit Empathie und aktivem Zuhören. Nehmen Sie die Gefühle der Mitarbeitenden ernst, ohne sich unter Druck setzen zu lassen. Führen Sie das Gespräch auf eine sachliche Ebene zurück, indem Sie die objektiven Kriterien der Gehaltsfindung ruhig und transparent erläutern. Eine wertschätzende Haltung ist dabei entscheidend für die Deeskalation und den Erhalt des Vertrauens.

Objektive Kriterien sind vorab definierte, geschlechtsneutrale Merkmale, die zur Bestimmung der Gehaltshöhe herangezogen werden. Typische Beispiele sind die für die Stelle erforderlichen Kompetenzen, die Berufserfahrung, der Umfang der Verantwortung und die Arbeitsbedingungen. Diese Kriterien müssen in einem transparenten Gehaltssystem dokumentiert und für alle Mitarbeitenden nachvollziehbar sein, um Fairness zu gewährleisten.

Gehaltsbänder kommunizieren Sie transparent, indem Sie deren Aufbau und die zugrundeliegende Logik verständlich erklären. Zeigen Sie auf, welche Kriterien zur Einordnung in ein bestimmtes Band führen und wie eine Entwicklung innerhalb des Bandes möglich ist. Eine klare, proaktive Kommunikation, unterstützt durch Schulungen für Führungskräfte, hilft den Mitarbeitenden, das System zu verstehen und ihre eigene Position einzuordnen.

Die Personalabteilung (HR) spielt eine zentrale, strategische Rolle bei der Umsetzung der Entgelttransparenz. HR ist verantwortlich für die Entwicklung eines gerechten Vergütungssystems, die Definition objektiver Kriterien und die Sicherstellung der rechtlichen Konformität. Zudem befähigt HR die Führungskräfte durch Schulungen und Leitfäden, die Gehaltsthemen souverän und einheitlich im Unternehmen zu kommunizieren.